Duurzame inzetbaarheid gaat over de juiste fit tussen mens en organisatie, nu maar ook in de toekomst. De wereld verandert in rap tempo, organisaties moeten mee veranderen en inspelen op nieuwe ontwikkelingen om te overleven.

• Veel rollen en functies wijzigen drastisch als gevolg van nieuwe technologieën, automatisering & digitalisering. Deze ontwikkelingen kunnen grote uitdagingen vormen in het werk, die om verandering of ontwikkeling vragen van competenties en vaardigheden.
• Wet- en regelgeving neemt toe, waardoor aanpassing/wijziging van het werk vaak onomkeerbaar is. Autonomie binnen de functie kan hierdoor deels verdwijnen omdat er volgens protocollen gewerkt moet worden. Administratieve werkzaamheden kunnen toenemen, waardoor minder tijd en prioriteit is voor uitvoering van het vakmanschap.
• Door een veranderende markt kan er krimp of groei zijn van organisaties, koerswijzigingen in de strategie of een andere klantengroep. Dit alles vraagt om een flexibele werknemer die meegaat met alle veranderingen en bereid is zich aan te passen en te ontwikkelen.
• De maatschappij vraagt van werknemers om langer door te werken, de pensioenleeftijd gaat omhoog. In sommige organisaties wordt de gemiddelde leeftijd steeds hoger. Van belang is dat medewerkers ook op latere leeftijd fit for the job blijven.
• De work-life balans wordt steeds belangrijker voor mensen en verschuift waardoor de wensen en behoeften veranderen. Er wordt op een andere manier aangekeken tegen de inrichting van het werk, full- en parttime banen en tijdelijke contracten.
• In bepaalde branches is de arbeidsmarkt schaars. Dit vraagt om aantrekkelijk werkgeverschap waarbij mogelijkheden binnen een bedrijf voor ontwikkeling, mobiliteit, doorgroei en autonomie in functies belangrijk is.

Duurzame Inzetbaarheid is goed werkgeverschap, goed werknemerschap en goed leiderschap

Duurzame organisaties hebben medewerkers nodig die zich continu bewust zijn of hun eigen ambitie nog past bij de ambitie van hun organisatie. Dit vraagt om medewerkers die:

• Weten wat hun talenten, vaardigheden en expertises zijn
• Meedenken over de toekomst van de organisatie en hun eigen rol
• Hun verantwoordelijkheid nemen en zich aanpassen aan de veranderende werkelijkheid
• Zich gericht verder (willen) ontwikkelen op persoonlijk en professioneel vlak om de uitdagingen van nu en de toekomst aan te kunnen blijven gaan.

Duurzame organisaties kenmerken zich door hun medewerkers hierin te faciliteren en actief te ondersteunen. HR kan dit doen door  beleid te maken op DI, instrumenten & tools beschikbaar te stellen en bewustwording te creëren op dit vlak. Essentieel is dat (top)management het HR beleid steunt en hierin inspirerend leiderschap toont.

Maar het allerbelangrijkste is toch wel dat er aandacht is voor het onderwerp duurzame inzetbaarheid, er open gesproken kan worden over de toekomst van het bedrijf en wat dit betekent voor de rollen, taken, functies en ontwikkeling van medewerkers.  Hier speelt de leidinggevende een cruciale rol in.  De leidinggevende zit in de positie om daadwerkelijk de medewerker te helpen om na te denken over verandering van (huidige) functie en samen naar de toekomst te kijken.